Llums i ombres del teletreball: crònica de la primera sessió formativa de 2022 de la Corporació UAB
El divendres 25 de març va tenir lloc la primera Sessió formativa del personal de la Corporació UAB, amb un tema central que ha ocupat una bona part de la nostra vida en els dos darrers anys: el teletreball.
01/04/2022
La sessió, titulada L'oportunitat del teletreball i el repte per a les relacions, va reunir 110 persones de la Corporació, i va estar conduïda per Ferran Ramon-Cortés, escriptor i formador expert en desenvolupament d’habilitats de comunicació personal, qui va centrar la sessió formativa en les llums i les ombres del teletreball, i com aquesta modalitat de treball afecta a les nostres relacions laborals i personals.
Entre les llums i els aspectes més positius del teletreball, el formador va destacar la flexibilitat horària, “que ha permès en molt casos conciliar millor la vida laboral i la familiar”, i la puntualitat - “mai les reunions havien començat tant en punt com en el moment més àlgid de la pandèmia”-, va dir Ramon-Cortés. Altres punts lluminosos van ser l’increment de la motivació davant del canvi i l’emergència, la millora de la productivitat -vam estar moltes més hores pendents de les tasques diàries i connectats a una pantalla-, i, per últim, la disminució de despeses vinculades al transport i l’alimentació, entre d’altres.
Entre les ombres, el director de l’Institut de Comunicació 5 Fars va ressaltar les agendes comprimides, la dificultat de desconnectar de la feina i la multiplicació de reunions. Així, va subratllar l’afectació que aquest canvi sobtat, sense previsió ni planificació, ha provocat a les relacions de totes les persones: “en aquest procés no hi hagut temps per a la relació, i en molts casos es va produir el que es coneix com el dolor de l’aïllament”.
Més enllà d’una situació de pandèmia, Ramon-Cortés, autor de diversos llibres de comunicació, va explicar que el teletreball pot provocar una manca de compromís a les organitzacions: “la generació de sitges que acaben construint ambients molt sectaris”. En aquests ambients es veu afectada la transversalitat, tan necessària per entendre les organitzacions i els seus objectius: ”la manca de transparència erosiona la confiança i la cohesió organitzativa dona pas a l’individualisme; la cultura organitzativa es desdibuixa”.
La comunicació mediatitzada per pantalles i missatges de text pot originar errades comunicatives: es produeixen limitacions en el llenguatge gestual, en la capacitat de lectura subliminal del cervell. “No veure la cara de la persona amb la qual et relaciones dificulta la comunicació: hem de tornar a ajuntar a la gent i aconseguir que es miri a la cara”, va dir el conferenciant.
El model SIKKHONA, les petites xerrades i els cafès pendents
Aquest expert en desenvolupament d’habilitats comunicatives va descriure, a la sessió del dia 25, el model SIKKHONA, que significa “Sóc aquí”, i que és la resposta a la salutació “Sawu-bona”, que significa ”Et veig” en les llengües africanes zulu i xhosa, i és una manera de demanar permís per comunicar-se.
Aquest model presenta el desenvolupament d’un grup professional o personal i la seva relació amb l’organització com un viatge en tren que passa per diferents estacions, i descriu en el nivell més baix de comunicació la Via Diplomàtica, en el qual les persones opten per dir poc o no dir res.
Per la via correcta el grup avança d’estació en estació, i va creixent en confiança, en rendiment i en eficàcia. Però entrar en la via equivocada condueix a una via morta, en la qual es perd la confiança i el grup deixa de funcionar eficaçment. I pot passar que l’estancament, el sectarisme i altres sentiments negatius dominin les relacions entre els diferents equips de treball.
Aquesta manca de comunicació entre equips genera disfuncions a les empreses, que poden arribar a patir una pèrdua de qualitat i de competència, degut a la desconfiança i la desmotivació dels seus treballadors.
Les últimes auditories fetes a empreses sobre el teletreball indiquen que els torns de treball en els equips no acaben de tenir bons resultats i que monitoritzar i funcionar per mètriques tampoc. “És millor que l’anàlisi sigui qualitatiu. Si es decideix fer dos dies de teletreball i tres presencials, el que és important a tenir en compte és la tipologia d’activitat laboral que es pot fer des de casa i la que s’ha de fer a l’oficina”, segons Ramón-Cortés. El consell d’aquest expert és que les tasques operatives es poden fer en línia però el treball col·laboratiu i el creatiu han de ser presencials. A més, s’ha de mantenir una quota relacional, fer trobades qualitatives i provocar “small talks” o petites xerrades sobre temes superficials o trivials.
Durant la sessió, el personal de la Corporació va dur a terme alguns exercicis de comunicació de les emocions –“petites xerrades”- molt interessants; reunits els grups al voltant d’unes taules, tothom va explicar, amb l’ajuda d’unes imatges, com van ser els pitjors i els millors moments de la pandèmia, i com ens sentim actualment. Un cara a cara molt celebrat pels participants.
“En un moment vital", va dir Ramon-Cortés, "en el qual domina l’excés de comunicació a través de l’e-mail, de pantalles, de WhatsApp, hem de tornar a recuperar els espais de comunicació relacional”.
I això és el que van fer tots i totes: van quedar per prendre els cafès pendents.